El desarrollo de nuevos proyectos y unidades de negocio conlleva una gestión integral que va desde la identificación de problemas, la búsqueda de soluciones y comunicación, hasta la implementación propiamente dicha y el seguimiento. Estas cuestiones continúan siendo un freno para el crecimiento de las organizaciones. ¿Por qué sucede esto? La dificultad para pasar de las decisiones a la acción reside en una compleja combinación de factores humanos, culturales y estratégicos. En consecuencia, el problema no siempre reside en la calidad de las decisiones tomadas, sino en la brecha persistente que existe entre la planificación y la ejecución.
Barreras estratégicas y de planificación
- Comunicar la estrategia: No basta con crear el plan; debe ser compartido con toda la organización. La comunicación debe ser clara y frecuente, explicando no solo qué se hará, sino también por qué se hará. A menudo, los objetivos estratégicos no se traducen claramente en planes de acción específicos y responsabilidades definidas para los diferentes equipos. Como resultado, la dirección y los colaboradores pueden estar desalineados sobre lo que se supone que deben hacer y por qué.
- Desarrollar el plan de acción: Dividir los objetivos estratégicos en iniciativas y tareas concretas. Para cada tarea, se debe asignar un responsable, un plazo y los recursos necesarios.
- Planificación inadecuada: Una estrategia puede fallar si no se tienen en cuenta todos los factores y recursos necesarios para implementarla. Esto puede llevar a subestimar el tiempo, el presupuesto o las capacidades requeridas.
Obstáculos culturales y de liderazgo
- Resistencia al cambio: los colaboradores pueden temer lo desconocido, sentir que su estatus o seguridad laboral están amenazados, o simplemente preferir los procesos y rutinas a los que están acostumbrados.
- Cultura de evasión de responsabilidades: Si la alta dirección no respalda activamente el plan, el resto de la organización no se sentirá motivado para hacerlo. La falta de apoyo visible de los líderes es una barrera importante. Cuando los responsables y referentes no asumen la responsabilidad por las decisiones, especialmente cuando no están claramente establecidas, se utiliza esta confusión para no involucrarse.
- Liderar con el ejemplo: Liderar hoy ya no se trata de tener respuestas, sino de generar conversaciones, construir condiciones y sostener espacios donde las personas puedan sentir, pensar y crear.
Factores humanos y psicológicos
- Brecha de desempeño: A veces, las brechas de rendimiento persisten incluso cuando los equipos tienen las habilidades. Esto ocurre cuando la capacidad no se traduce en un rendimiento real debido a la falta de motivación o dirección. Es lo mismo participar que no involucrarse, es lo mismo cumplir que no hacerlo. La valoración del capital humano es fundamental en procesos de cambio organizacional. Vincular los logros individuales y de equipo con los objetivos estratégicos. Reconocer los comportamientos y resultados que impulsan la ejecución refuerza la cultura deseada.
- Miedo al fracaso: En ocasiones los colaboradores evitan asumir nuevos desafíos por temor al fracaso, lo que limita su desarrollo y su crecimiento. Muchas veces, ser elegido para un nuevo proyecto no es visto como un reconocimiento; para manejarlo, se recomienda fomentar un ambiente de confianza, promover la comunicación abierta y redefinir los posibles errores como una oportunidad de aprendizaje.
Problemas de estructura y recursos
- Silos funcionales: La falta de colaboración y comunicación entre diferentes departamentos puede impedir que se pongan en práctica decisiones estratégicas que requieren un esfuerzo coordinado. Estamos ante un nuevo modelo organizacional, donde la interacción entre las áreas debe ser fluida.
- Recursos limitados: La falta de recursos (financieros, tecnológicos o humanos) puede hacer imposible la ejecución de una decisión, por eso es importante la planificación y la estrategia. El Excel es perfecto, la realidad no siempre.
- Fomentar la participación: Involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y planificación. Esto ayuda a que los equipos entiendan su rol, fomenta la colaboración y rompe los silos organizacionales.
- Delegar decisiones: Permitir que los mandos intermedios y equipos tomen decisiones que estén dentro de su capacidad y responsabilidad.
- Establecer indicadores clave de desempeño (KPI): Medir el progreso de las iniciativas estratégicas con métricas concretas. Esto permite a los líderes monitorear el avance y ajustar el rumbo cuando sea necesario.
- Establecer un proceso de revisión: Realizar seguimientos regulares para evaluar los resultados y aprender de las experiencias. Una cultura de mejora continua, donde la retroalimentación constante es valorada, es fundamental para la adaptación y el éxito a largo plazo.
Conclusión
Para que una organización sea exitosa en la actualidad debe ser disruptiva, debe fomentar una cultura de innovación, adoptar una mentalidad ágil y centrarse en los asociados. Si bien representamos a organizaciones de la economía social, estamos dentro de un mundo globalizado, donde debemos ser competitivos y rentables, para llegar a más personas para resolver sus necesidades. Esto implica la exploración de nuevas tecnologías y modelos de negocios, y lleva a cuestionar las prácticas existentes, invertir en investigación y desarrollo, empoderar a los equipos para que tomen riesgos controlados, y adaptarse continuamente a las necesidades de nuestros asociados y a las tendencias del consumo y del mercado.
